In Zeiten zunehmender Spezialisierung haben Arbeitgeber Interesse daran, ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fortzubilden in der Hoffnung künftig noch lange Zeit von deren erworbenen Kenntnissen profitieren zu können. Um dies sicherzustellen findet sich zunehmend eine Klausel in Arbeitsverträgen, die den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin verpflichtet entstandene Fortbildungskosten zurückzuerstatten, wenn er/sie das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist nach Abschluss der Fortbildung kündigt. Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin selbst wird sich natürlich gegen eine solche Klausel wenden. Sie hindert ihn/sie ja gegebenenfalls ein lukratives Angebot eines anderen Arbeitbebers zu einem Wechsel anzunehmen.

Die Rechtsprechung stellt hier folgende Grundsätze auf, die - für neuere Arbeitsverträge über das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, für ältere Arbeitsverträge über die Generalklausel des § 242 BGB - Anwendung finden:

Die Fortbildungsmaßnahme muss für den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin objektiv beruflich von Nutzen sein, d.h. mit der Fortbildung muss sich ein berufllicher Aufstieg des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin ermöglicht haben. Alternativ lässt die Rechtsprechung auch ausreichen einen Aufstieg in die nächsthöhere tarifliche Vergütungsgruppe. Dieser Punkt wird beispielsweise verneint bei einer Fortbildung im Bereich spezieller Computerprogramme, die allein im Unternehmen des Arbeitgebers Verwendung finden.

Eine Rückzahlungsverpflichtung darf nur ausgelöst werden, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in die Verantwortungs- oder Risikosphäre des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin fällt. Eine Erstattung von Fortbildungskosten ist damit ausgeschlossen in Fällen betriebsbedingter, arbeitgeberseitiger Kündigung. Diesen Aspekt betonte das Bundesarbeitsgericht in der neueren Entscheidung vom 11.04.2006 (NZA 2006, 1042).

Letztlich setzt die Rechtsprechung die Bindungsdauer des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin in Verhältnis zur Länge der Fortbildung und zu den angefallenen Fortbildungskosten. Hier gilt folgende Staffelung, die jedoch nicht als starr zu begreifen ist:

Bei einer Lehrgangsdauer von bis zu 2 Monaten ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung ist im Regelfall eine höchstens einjährige Bindungsdauer zulässig.

Bei einer Lehrgangsdauer von 6 Monaten bis zu einem Jahr ohne Arbeitsverpflichtung erhöht sich die zulässige Bindungsdauer auf bis zu drei Jahre.

Bei einer mehr als zweijährigen Dauer der Fortbildungsmaßnahme ohne Arbeitsverpflichtung wird eine Bindungsdauer von bis zu 5 Jahren akzeptiert.

In diesem Sinne bedarf es einer zeitliche gestaffelten Rückzahlungsvereinbarung.